La souffrance au travail n’est ni une exagération ni une mode. C’est une réalité juridique, médicale et organisationnelle qui engage directement la responsabilité des employeurs. Dans cet épisode de Capital Humain, Magali Siméon reçoit Marie Pezé, psychanalyste, docteure en psychologie et spécialiste reconnue des risques psychosociaux. Ensemble, elles décrivent sans détour les mécanismes qui transforment certaines organisations en machines à produire de la souffrance au travail.

Derrière les discours séduisants sur la QVT et la QVCT, derrière les baby-foot et les ateliers bien-être, le cadre légal reste clair : l’employeur a une obligation de sécurité de résultat concernant la santé physique et mentale des salariés. Le document unique (DUERP), la prévention des risques psychosociaux (RPS), la responsabilité en cas d’accident du travail ou de faute inexcusable ne sont pas des formalités administratives. Ce sont des leviers juridiques majeurs qui peuvent protéger… ou condamner.

Dans un contexte de financiarisation croissante, de pilotage par les chiffres et de management sous pression, la perte de sens s’installe. Lean management dévoyé, gouvernance par les nombres, intensification du travail : ces modèles organisationnels ont un impact direct sur la santé mentale au travail, mais aussi sur la santé physique. Burn-out, troubles cognitifs, maladies cardiovasculaires, démissions massives dans certains secteurs comme l’hôpital… Les conséquences sont systémiques.

Cet épisode éclaire les responsabilités des dirigeants, des DRH et des membres de CSE face à la souffrance au travail. Il rappelle qu’ignorer un management brutal ou harcelant peut exposer à des sanctions civiles et pénales. Il interroge également le rôle du leadership et du management dans la prévention primaire : empêcher le risque d’advenir plutôt que réparer les dégâts.

Pour les dirigeants, membres de COMEX, DRH et managers, cet échange est une invitation à repenser la performance. Car un capital humain fragilisé affaiblit durablement l’entreprise. À l’inverse, des conditions de travail respectueuses renforcent l’engagement, la qualité du travail et la performance collective.

Au programme :

• Les obligations légales en matière de santé au travail

• Les risques psychosociaux et leurs impacts réels

• Le rôle du DUERP dans la prévention

• Les dérives du lean management à la française

• La responsabilité des DRH face au harcèlement

• Le lien entre management, sens du travail et performance

Un épisode essentiel pour comprendre que la souffrance au travail n’est pas qu’un sujet RH, mais un enjeu stratégique de gouvernance, de management et de responsabilité d’entreprise.

Capital Humain – Management, QVT et leadership au service de la performance durable

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Capital Humain – Management, QVT et leadership au service de la performance durable

Qu’est-ce qui fait exploser la charge mentale en entreprise lorsqu’une organisation entre en phase de scale-up ? Comment réussir cette période aussi stimulante qu’exigeante sans tomber dans l’épuisement mental, notamment pour les équipes RH, en première ligne des transformations ?

Aujourd’hui, Magaly Siméon reçoit Annick Pomone, DRH chez Superprof, dont le parcours est fortement ancré dans des startups en croissance. La scale-up est souvent synonyme d’accélération permanente : recrutements, décisions rapides, priorités mouvantes, pression des résultats. Dans ce contexte, la charge mentale en entreprise peut rapidement se transformer en surcharge, affectant la gestion du stress, la productivité personnelle et, à terme, la santé mentale au travail.

Annick partage avec beaucoup de clarté son expérience de terrain. Elle explique comment la charge mentale en entreprise se manifeste concrètement dans les équipes RH, chez les managers et les dirigeants : une to-do list infinie, des décisions non tranchées, la difficulté à dire non et l’impression de ne jamais pouvoir décrocher. Autant de facteurs qui favorisent l’épuisement mental si aucune régulation n’est mise en place.

Au fil de l’échange, elle revient sur les leviers essentiels pour mieux gérer cette charge : un management plus clair, des priorités assumées, une organisation du travail plus réaliste et un leadership capable de poser un cadre. La QVT et l’équilibre vie pro vie perso ne sont alors plus des options, mais des conditions indispensables pour préserver l’engagement, la gestion du stress et une productivité personnelle durable dans un contexte de croissance rapide.

Un épisode précieux pour toutes celles et ceux qui souhaitent réussir une scale-up sans sacrifier l’humain, ni leur énergie, et mieux comprendre les mécanismes de la charge mentale en entreprise.

Si, comme Annick, vous souhaitez partager votre expérience sur la charge mentale en entreprise, l’épuisement mental ou la gestion du stress au travail, vous pouvez nous écrire sur Linkedin, Instagram ou à l’adresse email mmehn@lilyfacilitelavie.com.

Pour poursuivre votre écoute, nous vous conseillons les épisodes suivants :

• Entretien annuel : est il obligatoire ?

• RPS 2026 : télétravail, infobésité, charge mentaleLes enjeux

• RH 2025 : transparence des salaires, preuves anonymisées & santé mentale au travail

• Souffrance au travail : quand le DUERP est un outil puissant de prévention du harcèlement moral

"Capital Humain" est un podcast de Magaly Siméon, experte QVT, charge mentale et conciliation, produit par Lily facilite la vie.

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Aujourd’hui, on met les pieds dans un sujet que tout le monde connaît… et que beaucoup confondent : l’entretien annuel. Est-ce que l’entretien annuel est obligatoire ? À quelles conditions ? Et surtout : qu’est-ce qui a changé depuis la réforme entrée en application le 25 octobre 2025 sur l’ex-entretien professionnel, désormais appelé entretien de parcours professionnel ?

Dans cet épisode, Magaly Simeon échange avec Isabelle Schwab et Sandrine Dorbes pour clarifier les obligations côté employeur et les bons réflexes côté management.

On commence par remettre les mots au bon endroit : l’entretien de parcours professionnel est obligatoire (première année, quatrième année, puis tous les quatre ans, sauf accord collectif) et son contenu a été enrichi : évolution professionnelle, compétences, transformation de l’emploi, possibilités de VAE, mobilisation du CPF, etc.

Mais alors, où se situe l’entretien annuel dans tout ça ?

On explique pourquoi l’entretien annuel (souvent appelé entretien d’évaluation) n’est pas “automatiquement” obligatoire… sauf quand il existe une rémunération variable : dans ce cas, la pratique (et la jurisprudence) impose un échange régulier sur les objectifs, leur atteinte, et la fixation des objectifs de l’année suivante.

On parle donc très concrètement de rémunération variable, de bilan de performance, d’objectifs et d’objectifs SMART.

On aborde aussi un point qui met souvent les équipes en tension : peut-on parler salaire pendant l’entretien annuel ? Réponse : oui, et c’est même souvent le meilleur moment… à condition d’avoir un cadre clair et une relation manager-collaborateur saine. À l’inverse, dire “on n’a pas le droit d’en parler” abîme la confiance et crée de la frustration.

Enfin, on relie l’entretien annuel à deux enjeux très “terrain” :

1. Tracer la performance et l’accompagnement (feedback, formations, axes d’amélioration) — parce qu’en cas de difficulté, les juges regardent ce qui a été formalisé, pas ce qui “s’est dit dans un couloir”.

2. Se préparer à la transparence salariale : si demain il faut justifier des écarts entre deux personnes à poste équivalent, sans évaluations cohérentes, ce sera très compliqué. D’où l’importance d’un entretien annuel utile, factuel, signé, et aligné avec la réalité de l’année.
   

Si tu es manager, DRH, dirigeant, ou salarié, cet épisode te donne une boussole simple : ce qui est obligatoire, ce qui est recommandé, et comment faire de l’entretien annuel un vrai outil de management (pas une formalité de janvier).

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